LETTERA DI RICHIAMO: COS’È E COSA PREVEDE
La lettera di richiamo è una delle sanzioni conservative applicabili al lavoratore al termine di un procedimento disciplinare.
Se vuoi conoscere nel dettaglio come si svolge il procedimento disciplinare, ti invitiamo a leggere l’articolo del nostro blog dedicato a questo tema Contestazione disciplinare:come difendersi.
LA LETTERA DI RICHIAMO È UN PRECEDENTE DISCIPLINARE
Nel caso in cui il datore di lavoro decida di non accogliere le giustificazioni rese dal dipendente, da un punto di vista sanzionatorio, la lettera di richiamo è una delle sanzioni meno afflittive previste dai contratti collettivi.
Con la lettera di richiamo il datore di lavoro sanziona il dipendente esponendo in modo chiaro e puntuale le condotte che non dovrà più porre in essere.
La lettera di richiamo è a tutti gli effetti una sanzione disciplinare ed in quanto tale rappresenta un precedente per chi la riceve.
La forma scritta in questo caso tutela il datore di lavoro che potrà far riferimento al suo contenuto qualora il dipendente commetta in seguito altre violazioni.
LA RECIDIVA
Ai sensi dell’ultimo comma dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, il datore di lavoro non può tener conto del precedente disciplinare del proprio dipendente se sono decorsi due anni dalla sua applicazione.
La norma appena citata afferma chiaramente che la recidiva si può configurare solo se la violazione è commessa entro il termine di due anni dall’ultima sanzione disciplinare applicata.
Ed invero, se il lavoratore nei due anni successivi alla sanzione è destinatario di un altro procedimento disciplinare, il precedente potrà essere richiamato dal datore di lavoro o anche solo valutato per contestare al dipendente la recidiva.
LETTERE DI RICHIAMO E LICENZIAMENTO
Ci si chiede spesso ma quante lettere di richiamo posso ricevere prima di essere licenziato?
La risposta corretta è: dipende dal caso specifico.
In primo luogo sono i contratti collettivi che in generale indicano un elenco delle fattispecie per le quali, dopo un certo numero di violazioni analoghe, di solito sono tre, il datore di lavoro potrà licenziare il lavoratore.
La casistica altamente diversificata non permette però di definire a priori il numero di lettere di richiamo che il dipendente riceverà prima di essere licenziato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.
Il datore di lavoro può decidere di licenziare il dipendente nonostante il contratto collettivo o il regolamento aziendale preveda ancora l’applicazione di una sanzione conservativa.
IL RUOLO DEL CCNL NELLA GESTIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI
Ogni fase del procedimento disciplinare deve essere conforme alle disposizioni contenute nel CCNL applicato dal singolo datore di lavoro ai contratti sottoscritti con i propri dipendenti.
Ogni CCNL disciplina in modo specifico i tempi e le fasi del procedimento disciplinare: come formulare la contestazione, il termine da concedere al dipendente per rendere le proprie giustificazioni, le fattispecie contestabili e le sanzioni applicabili in base alla gravità dei fatti commessi dal lavoratore.
IL REGOLAMENTO AZIENDALE PREDISPOSTO DAL DATORE DI LAVORO
Stante la generalità e non esaustività delle ipotesi previste dai CCNL è ormai prassi che i datori di lavoro redigano un regolamento aziendale.
Adottando un regolamento aziendale il datore di lavoro definisce le procedure operative (svolgimento delle attività lavorative, orario di lavoro, processo produttivo, gestione dei dati etc.) e individua una serie di fattispecie disciplinarmente rilevanti più pertinenti alle effettive condizioni di lavoro e alle attività svolte dal dipendente in azienda rispetto alle ipotesi generali contenute nel CCNL.
SANZIONI LEGITTIME: LE PRONUNCE DELLA GIURISPRUDENZA
L’ampia varietà delle condotte sanzionate ha dato origine a numerose sentenze di merito nelle quali sono stati affrontati temi importanti quali la validità delle sanzioni e il rispetto della procedura di contestazione.
Le predette sentenze consentono di capire l’interpretazione data dai giudici in ordine ai requisiti di forma richiesti ai fini della validità del procedimento disciplinare, al concetto relativo di “contestazione tempestiva”, all’adeguatezza dei motivi posti alla base della lettera di richiamo o delle ulteriori sanzioni applicabili.
L’analisi dei precedenti giurisprudenziali consente pertanto di comprendere come tutelare al meglio il lavoratore che riceve una lettera di contestazione disciplinare e se la sanzione applicata possa essere impugnata poiché resa in violazione della procedura o in violazione del principio di proporzionalità.
IN CONCLUSIONE
Per tutti i motivi sopra illustrati, si suggerisce al dipendente che dovesse ricevere un’eventuale lettera di richiamo di:
- prestare attenzione agli effetti prodotti dalla sanzione disciplinare;
- evitare di commettere errori nei due anni successivi.
Avvocato Francesca Del Duca
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