CONTESTAZIONE DISCIPLINARE: COME DIFENDERSI
Ad ogni dipendente capita di ricevere, almeno una volta durante la propria carriera lavorativa, una lettera di contestazione disciplinare.
La lettera di contestazione disciplinare è il primo atto posto in essere dal datore di lavoro per dar inizio al c.d. procedimento disciplinare, lo strumento con cui sono sanzionate le condotte del dipendente che non rispettano le disposizioni contenute nel codice disciplinare aziendale, nel CCNL di categoria o in generale nel contratto di lavoro.
PRINCIPIO DI TEMPESTIVITÀ E SPECIFICITÀ DELLA LETTERA
Affinché la lettera di contestazione disciplinare possa ritenersi legittima, la normativa di settore impone al datore di lavoro il rispetto di due principi:
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Il principio di tempestività
Tale principio impone al datore di lavoro l’onere di comunicare l’avvio del procedimento disciplinare entro un termine breve dalla data in cui il fatto è avvenuto o meglio dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dei fatti aventi rilevanza disciplinare.
Le predette circostanze devono essere indicate in modo puntuale nella lettera di contestazione disciplinare.
La ratio di tale principio
Il principio di tempestività rappresenta pertanto una tutela rinforzata del diritto di difesa esercitato dal lavoratore nel procedimento disciplinare in quanto la contestazione formulata in ottemperanza al predetto principio renderà meno gravosa la ricerca delle prove a sostegno delle deduzioni difensive.
Non solo.
Se tra i fatti e l’avvio del procedimento disciplinare decorre del tempo (durante il quale il datore di lavoro non deve effettuare alcuna verifica necessaria per predisporre la lettera) il lavoratore potrà rilevare sin da subito la tardività del procedimento ed al contempo la legittima presunzione che i fatti oggetto di contestazione non abbiano rilevanza disciplinare.
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Il principio di specificità
rappresenta un altro elemento idoneo a garantire il diritto di difesa del lavoratore. In virtù di tale principio, il datore di lavoro è obbligato ad esporre in modo chiaro e puntuale i fatti e le condotte che, se non giustificati dal dipendente, saranno sanzionati.
Ne consegue che solo una lettera redatta in modo chiaro e preciso consentirà al lavoratore di poter spiegare adeguatamente le proprie giustificazioni per richiederne l’accoglimento.
Al contrario, una lettera che non individua la condotta ma si limita a riportare dei fatti senza porre in evidenza la norma violata, limiterà il diritto di difesa del lavoratore che non saprà su quale circostanza porre la dovuta attenzione e come articolare le proprie deduzioni difensive.
TERMINE PER LE GIUSTIFICAZIONI
Il lavoratore che riceve la lettera di contestazione può, ed è opportuno farlo, rendere le proprie giustificazioni in merito ai fatti oggetto della contestazione disciplinare: le giustificazioni dovranno essere inviate o consegnate al datore di lavoro entro il termine previsto dalla legge o dal CCNL, pari a 5 giorni di calendario.
La lettera dovrà essere letta con attenzione per individuare la violazione e di conseguenza le eventuali prove che il lavoratore potrà fornire per dimostrare l’infondatezza della contestazione disciplinare.
LE GIUSTIFICAZIONI DEL LAVORATORE
Le giustificazioni o deduzioni difensive possono essere formulate dal lavoratore mediante atto scritto o oralmente durante l’incontro richiesto dal lavoratore per la sua audizione.
Questa decisione è rimessa alla libera discrezionalità del lavoratore.
Le deduzioni difensive
Con le deduzioni difensive formulate in apposito atto scritto, oltre ad esporre le proprie ragioni, il lavoratore potrà produrre eventuali prove documentali in suo possesso.
L’audizione orale
L’audizione orale, al contrario delle difese scritte, non garantisce al lavoratore un corretto esercizio del diritto di difesa. La decisione di partecipare ad un incontro tra le parti è motivata il più delle volte dalla speranza nutrita dal lavoratore di preservare il rapporto con la società.
L’oralità rappresenta pertanto un forte limite al diritto di difesa del dipendente in quanto le dichiarazioni rese in sede di colloquio non potranno essere provate in alcun modo.
SANZIONI
Decorso il termine per le deduzioni difensive, il datore di lavoro dopo aver letto le motivazioni rese dal dipendente potrà:
– accogliere le motivazioni e di conseguenza il procedimento disciplinare sarà archiviato;
– valutare le giustificazioni fornite dal lavoratore come non idonee a smentire le accuse formulate nella missiva; in questo caso, come conseguenza il lavoratore subirà una sanzione.
Nell’ultima ipotesi appena citata, è doveroso rammentare che le sanzioni possono essere sia conservative che non conservative.
L’ammonimento orale, l’ammonimento scritto, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (i cui limiti sono enunciati nel CCNL di categoria o dal codice disciplinare predisposto dalla società) rappresentano le sanzioni conservative mentre il licenziamento è la sanzione non conservativa.
PRINCIPI CHE REGOLANO IL REGIME SANZIONATORIO
La legittimità del regime sanzionatorio applicato dal datore di lavoro è subordinata al rispetto di due principi:
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Il principio di immutabilità
che obbliga il datore di lavoro a sanzionare solo i fatti per i quali si è dato avvio al procedimento disciplinare così come esposti nella lettera di contestazione. Nella sanzione, invero, non possono essere indicate circostanze diverse per le quali il lavoratore non ha potuto difendersi.
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Il principio di proporzionalità
Tale principio ha generato numerosi problemi interpretativi proprio per l’ampia discrezionalità che lo stesso attribuisce al datore di lavoro. L’eterogeneità delle fattispecie oggetto di contestazione, invero, non consente di formulare a priori una previsione delle sanzioni applicabili; questo significa che in ogni singolo caso concreto, il datore di lavoro dovrà prima valutare la gravità dei fatti commessi dal lavoratore e, in base a questa valutazione, scegliere la specifica sanzione da applicare. La sanzione inflitta dovrà pertanto essere proporzionata alla gravità della violazione commessa.
I principi appena richiamati rappresentano i principali motivi che il lavoratore utilizza per impugnare la sanzione subita, sia essa conservativa o espulsiva.
Avvocato Francesca Del Duca
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