CONTESTAZIONE DISCIPLINARE: COME DIFENDERSI
Ad ogni dipendente capita di ricevere, almeno una volta durante la propria carriera lavorativa, una lettera di contestazione disciplinare.
La lettera di contestazione disciplinare è il primo atto posto in essere dal datore di lavoro per dar inizio al c.d. procedimento disciplinare, lo strumento con cui sono sanzionate le condotte del dipendente che non rispettano le disposizioni contenute nel codice disciplinare aziendale, nel CCNL di categoria o in generale nel contratto di lavoro.
PRINCIPIO DI TEMPESTIVITÀ E SPECIFICITÀ DELLA LETTERA
Affinché la lettera di contestazione disciplinare possa ritenersi legittima, la normativa di settore impone al datore di lavoro il rispetto di due principi:
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Il principio di tempestività
Tale principio impone al datore di lavoro l’onere di comunicare l’avvio del procedimento disciplinare entro un termine breve dalla data in cui il fatto è avvenuto o meglio dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza dei fatti aventi rilevanza disciplinare.
Le predette circostanze devono essere indicate in modo puntuale nella lettera di contestazione disciplinare.
La ratio di tale principio
Il principio di tempestività rappresenta pertanto una tutela rinforzata del diritto di difesa esercitato dal lavoratore nel procedimento disciplinare in quanto la contestazione formulata in ottemperanza al predetto principio renderà meno gravosa la ricerca delle prove a sostegno delle deduzioni difensive.
Non solo.
Se tra i fatti e l’avvio del procedimento disciplinare decorre del tempo (durante il quale il datore di lavoro non deve effettuare alcuna verifica necessaria per predisporre la lettera) il lavoratore potrà rilevare sin da subito la tardività del procedimento ed al contempo la legittima presunzione che i fatti oggetto di contestazione non abbiano rilevanza disciplinare.
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Il principio di specificità
rappresenta un altro elemento idoneo a garantire il diritto di difesa del lavoratore. In virtù di tale principio, il datore di lavoro è obbligato ad esporre in modo chiaro e puntuale i fatti e le condotte che, se non giustificati dal dipendente, saranno sanzionati.
Ne consegue che solo una lettera redatta in modo chiaro e preciso consentirà al lavoratore di poter spiegare adeguatamente le proprie giustificazioni per richiederne l’accoglimento.
Al contrario, una lettera che non individua la condotta ma si limita a riportare dei fatti senza porre in evidenza la norma violata, limiterà il diritto di difesa del lavoratore che non saprà su quale circostanza porre la dovuta attenzione e come articolare le proprie deduzioni difensive.
TERMINE PER LE GIUSTIFICAZIONI
Il lavoratore che riceve la lettera di contestazione disciplinare può, ed è opportuno farlo, rendere le proprie giustificazioni in merito ai fatti oggetto della contestazione disciplinare: le giustificazioni dovranno essere inviate o consegnate al datore di lavoro entro il termine previsto dalla legge o dal CCNL, pari a 5 giorni di calendario.
La lettera dovrà essere letta con attenzione per individuare la violazione e di conseguenza le eventuali prove che il lavoratore potrà fornire per dimostrare l’infondatezza della contestazione disciplinare.
LE GIUSTIFICAZIONI DEL LAVORATORE
Le giustificazioni o deduzioni difensive possono essere formulate dal lavoratore mediante atto scritto o oralmente durante l’incontro richiesto dal lavoratore per la sua audizione.
Questa decisione è rimessa alla libera discrezionalità del lavoratore.
Le deduzioni difensive
Con le deduzioni difensive formulate in apposito atto scritto, oltre ad esporre le proprie ragioni, il lavoratore potrà produrre eventuali prove documentali in suo possesso.
L’audizione orale
L’audizione orale, al contrario delle difese scritte, non garantisce al lavoratore un corretto esercizio del diritto di difesa. La decisione di partecipare ad un incontro tra le parti è motivata il più delle volte dalla speranza nutrita dal lavoratore di preservare il rapporto con la società.
L’oralità rappresenta pertanto un forte limite al diritto di difesa del dipendente in quanto le dichiarazioni rese in sede di colloquio non potranno essere provate in alcun modo.
SANZIONI
Decorso il termine per le deduzioni difensive, il datore di lavoro dopo aver letto le motivazioni rese dal dipendente potrà:
– accogliere le motivazioni e di conseguenza il procedimento disciplinare sarà archiviato;
– valutare le giustificazioni fornite dal lavoratore come non idonee a smentire le accuse formulate nella missiva; in questo caso, come conseguenza il lavoratore subirà una sanzione.
Nell’ultima ipotesi appena citata, è doveroso rammentare che le sanzioni possono essere sia conservative che non conservative.
L’ammonimento orale, l’ammonimento scritto, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (i cui limiti sono enunciati nel CCNL di categoria o dal codice disciplinare predisposto dalla società) rappresentano le sanzioni conservative mentre il licenziamento è la sanzione non conservativa.
PRINCIPI CHE REGOLANO IL REGIME SANZIONATORIO
La legittimità del regime sanzionatorio applicato dal datore di lavoro è subordinata al rispetto di due principi:
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Il principio di immutabilità
che obbliga il datore di lavoro a sanzionare solo i fatti per i quali si è dato avvio al procedimento disciplinare così come esposti nella lettera di contestazione. Nella sanzione, invero, non possono essere indicate circostanze diverse per le quali il lavoratore non ha potuto difendersi.
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Il principio di proporzionalità
Tale principio ha generato numerosi problemi interpretativi proprio per l’ampia discrezionalità che lo stesso attribuisce al datore di lavoro. L’eterogeneità delle fattispecie oggetto di contestazione, invero, non consente di formulare a priori una previsione delle sanzioni applicabili; questo significa che in ogni singolo caso concreto, il datore di lavoro dovrà prima valutare la gravità dei fatti commessi dal lavoratore e, in base a questa valutazione, scegliere la specifica sanzione da applicare. La sanzione inflitta dovrà pertanto essere proporzionata alla gravità della violazione commessa.
I principi appena richiamati rappresentano i principali motivi che il lavoratore utilizza per impugnare la sanzione subita, sia essa conservativa o espulsiva.
CASO PRATICO TRATTATO IN STUDIO
Il caso specifico
Il nostro Studio legale ha assistito una lavoratrice dipendente che aveva ricevuto una lettera di contestazione disciplinare da parte del proprio datore di lavoro per non aver trasmesso tempestivamente a un’altra società dei documenti necessari per far accedere il personale esterno ad un cantiere.
In particolare, la trasmissione dei documenti doveva avvenire entro le ore 12.00 del giorno precedente rispetto all’accesso al cantiere.
La deduzioni difensive
La difesa predisposta dal nostro Studio ha evidenziato un elemento che si è rivelato decisivo: l’impossibilità oggettiva per la lavoratrice di rispettare il termine indicato.
È stato infatti dimostrato che la richiesta di invio dei documenti era stata avanzata dal datore di lavoro solo la mattina stessa in cui il personale doveva accedere al cantiere.
Tale circostanza, pertanto, rendeva materialmente impossibile per la lavoratrice adempiere nei tempi previsti.
Attraverso una dettagliata ricostruzione degli eventi e il supporto di documenti che comprovavano le tempistiche delle comunicazioni interne è stato chiarito che la lavoratrice non aveva commesso alcuna violazione delle proprie mansioni o dei doveri contrattuali.
L’esito favorevole del procedimento
Grazie alla solidità della tesi difensiva presentata, il datore di lavoro ha riconosciuto la validità delle giustificazioni fornite dalla lavoratrice e ha disposto l’archiviazione del procedimento disciplinare senza applicare alcuna sanzione.
Questa decisione ha permesso alla lavoratrice di mantenere intatta la propria posizione professionale evitando conseguenze che avrebbero potuto pregiudicare la sua carriera.
IN CONCLUSIONE
Il caso pratico appena citato evidenzia quanto sia importante predisporre una difesa strategica e ben motivata per affrontare con successo una contestazione disciplinare.
Grazie al supporto di un legale esperto in diritto del lavoro, infatti, è possibile far emergere eventuali carenze o irregolarità nella contestazione mossa dal datore di lavoro.
Questo non solo garantisce il pieno rispetto del diritto di difesa ma tutela il lavoratore dall’applicazione di sanzioni sproporzionate o infondate.
Avvocato Francesca Del Duca
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