L’analisi degli effetti prodotti dall’entrata in vigore del decreto trasparenza ha stimolato un forte interesse sia nei datori di lavoro che nei lavoratori.
Il decreto trasparenza ha recepito nel nostro ordinamento la Direttiva n. 2019/1152 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Tale normativa ha modificato il contenuto della maggior parte dei contratti di lavoro.
IL DECRETO TRASPARENZA CONTRATTI DI LAVORO AMBITO APPLICATIVO
Il decreto trasparenza è applicato in generale a tutti i contratti di lavoro:
– subordinati a tempo determinato ed indeterminato;
– a tempo pieno e a tempo parziale;
– in somministrazione;
-intermittenti;
– alle co.co.co (collaborazioni coordinate e continuative) e alle prestazioni occasionali. Per queste ultime due forme è specificato che il decreto trasparenza viene applicato per quanto compatibile.
LE CONSEGUENZE DEL DECRETO TRASPARENZA EFFETTI SUI NUOVI E VECCHI CONTRATTI
Il decreto Trasparenza ha previsto degli effetti diversi per i contratti di lavoro a seconda che il contratto in questione sia già stato stipulato dalle parti o sia ancora da stipulare.
Per quanto riguarda i contratti non ancora conclusi il decreto trasparenza ha ampliato il contenuto dell’obbligo informativo già previsto in capo al datore di lavoro ed ha imposto la forma scritta del contratto (con modalità cartacea o telematica) e il suo adempimento entro un determinato termine.
Il datore di lavoro deve assolvere tale obbligo entro la data di sottoscrizione del contratto di lavoro e prima che il lavoratore esegua le prestazioni richieste o in ogni caso entro 7 giorni dalla stipula (per alcuni casi i termini sono più lunghi).
Per quanto riguarda invece i rapporti di lavoro già formalizzati il datore di lavoro ha l’obbligo di integrare la documentazione in possesso del lavoratore, su istanza formulata per iscritto da quest’ultimo, entro il termine di 60 giorni dal ricevimento della richiesta.
Infine, il datore di lavoro deve conservare la prova di avvenuta consegna delle informazioni per i 5 anni successivi alla risoluzione/cessazione del contratto di lavoro.
CONTENUTO DELL’OBBLIGO INFORMATIVO
Ma cosa deve comunicare il datore di lavoro?
Il datore di lavoro deve comunicare senz’altro le informazioni già previste prima dell’entrata in vigore del decreto trasparenza, a titolo esemplificativo: la specifica indicazione del datore di lavoro, l’eventuale durata del contratto (se contratto a tempo determinato), il luogo di esecuzione della prestazione, l’eventuale periodo di prova, in generale le mansioni richieste, il livello di inquadramento.
Il datore di lavoro, inoltre, ha l’obbligo di informare il lavoratore della durata del periodo di ferie, della formazione che dovrà effettuare, del termine previsto in caso di recesso del datore di lavoro e di quello previsto per le dimissioni del lavoratore, dei casi e delle modalità per modificare i turni di lavoro.
Da ultimo, il lavoratore deve essere informato delle modalità con le quali verrano gestiti i propri contributi previdenziali.
DURATA DELL’OBBLIGO DI INFORMAZIONE
L’obbligo di informazione non si esaurisce al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro o quando il datore di lavoro integra le informazioni su richiesta del lavoratore.
L’obbligo di informazione sussiste per tutta la durata dal rapporto di lavoro fino alla sua cessazione in quanto il decreto trasparenza ha previsto in capo al datore di lavoro il medesimo obbligo di informazione anche per le eventuali modifiche intervenute in data successiva alla stipulazione del contratto.
Anche in questo caso il termine per adempiere è stringente, entro il primo giorno di effettiva modifica.
Non rientrano in questo caso e quindi fanno eccezione l’adeguamento a interventi legislativi o derivanti dalla contrattazione collettiva.
IL REGIME SANZIONATORIO
L’importanza riconosciuta a questo tema appare evidente esaminando il regime sanzionatorio applicato in caso di omissioni, di ritardi o di informazioni incomplete
Le sanzioni sono di natura pecuniaria (da 250,00 euro a 1.500,00 euro) e si applicano per ogni singola violazione (per ogni lavoratore).
A rendere più gravoso il predetto regime è l’ulteriore previsione secondo cui al datore di lavoro è vietato licenziare, compiere atti discriminatori e anche attivare procedure di contestazione disciplinare nei confronti dei soggetti che chiedano l’attuazione di quanto previsto nel decreto trasparenza.
In caso di violazione, il lavoratore potrà rivolgersi all’autorità giudiziaria ed informare l’Ispettorato del lavoro, il quale potrà applicare ulteriori sanzioni al datore di lavoro inadempiente.
Avvocato Francesca Del Duca
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